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公司作为一个经营实体,必须靠利润去维持发展,而要发展,便需要公司中的每个员工都贡献自己的力量和才智。
公司是员工努力证明自己业绩的战场,员工证明自己的唯一法则就是业绩。
01
职场铁律
1、公司的问题,是你改善的机会。
2、客户的问题,是你提供服务的机会。
3、职场,就是让解决问题的人高升,让制造问题的人让位,让抱怨问题的人下课。
4、只有对你严格要求的领导,才是真正帮助你成长的好领导!
5、如果你渴望卓越,这些职场铁律,没几把刷子,老板请你来干嘛?
02
老板的世界
1、请你来是解决问题而不是制造问题。
2、如果你不能发现问题或解决不了问题,你本人就是一个问题。
3、你能解决多大的问题,你就坐多高的位子。
4、你能解决多少问题,你就能拿多少薪水。
5、让解决问题的人高升,让制造问题的人让位,让抱怨问题的人下课。
03
没有功劳就是白劳
1、企业要的是结果,而不是过程。
2、在企业中,员工不管多么辛苦忙碌,如果缺乏效率,没有做出业绩,那么一切辛苦皆是白费,一切付出均没有价值。
3、我们坚持以绩效的获取和提升作为管理的出发点,以绩效水平作为考核管理工作有效性的依据。
4、工作价值和市场价值决定着员工的分配基准,绩效水平决定着员工的实际获得。
5、我们追求正果。出正果就是我们的工作要富有成效,做任何事都要追求一个好的结果。我们反对只说不做,同时我们也反对做而无效。只有持之以恒地付出,不折不扣地努力,才能得到理想的回报。
6、企业对员工价值认可的程度,取决于员工为企业创造业绩的多少。
04
不要轻易离开团队
1、不要老想着做不顺就放弃,哪个团队都有问题,哪个团队都有优点。
2、跟对领导很重要,愿意教你的,放手让你做的领导,绝对要珍惜。
3、团队的问题就是你脱颖而出的机会,抱怨和埋怨团队就是打自己耳光,说自己无能,更是在放弃机会。
4、心怀感恩之心,感谢系统给你平台,感谢伙伴给你配合。
5、创造效益是你存在的核心价值,创业不是做慈善。
6、遇到问题请先思考,只反映问题是初级水平,思考并解决问题才是高级水平。
05
问题就是你的机会
1、公司的问题:就是你改善的机会。
2、客户的问题:就是你提供服务的机会。
3、自己的问题:就是你成长的机会。
4、同事的问题:就是你提供支持建立合作的机会。
5、领导的问题:就是你积极解决获得信任的机会。
6、竞争对手的问题:就是你变强的机会。
06
不为失败找借口
1、你的责任就是你的方向,你的经历就是你的资本,你的性格就是你的命运。
2、复杂的事情简单做,你就是专家,简单的事情重复做,你就是行家,重复的事情用心做,你就是赢家。
3、美好是属于自信者的,机会是属于开拓者的,奇迹是属于执著者的!
4、你若不想做,总会找到借口,你若真想做,总会找到方法!
07
享受胜利果实的是谁?
1、能始终跟着团队一起成长的人。
2、对团队的前景始终看好的人。
3、在团队不断的探索中能找到自己位置的人。
4、为了团队新的目标不断学习新东西的人。
5、抗压能力强且有耐性的人。
6、与团队同心同德、同舟共济、同甘共苦的人。
7、不计较个人得失,顾全大局的人。
8、雄心博大,德才兼备,有奉献的人。
08
抓住老鼠就是好猫
1、业绩是最有力的价值证明。
2、优秀员工的标准是什么?业绩!这是以结果论英雄的时代,这是以结果作为标准来检验一切的时代。
九、没有业绩就是剥削企业:
拿老板工资却不思进取,就是在白白耗费公司资源。员工不能为公司创造价值,就是在剥削企业。
09
爱他就严格要求他
1、对你有严格要求的领导,才是能真正帮助你成长的好领导,使我痛苦者,必使我强大!
2、任何强大公司都不会给下属安全感,用最残忍方式激发每个人变得强大,自强不息!
3、凡是想办法给下属安全感的公司都会毁灭的,因为再强大的人,在温顺的环境中都会失去狼性!
4、凡是想方设法逼出员工能力,开发员工潜力的公司都会升腾不息,因为在这种环境下,要么变成狼,要么被狼吃掉!
5、最不给员工安全感的公司,其实给了真正的安全感,因为逼出了他们的强大,逼出了他们的成长,也因此他们有了未来!
6、如果真的爱你的下属,就考核他,要求他,高要求,高目标,高标准,逼迫他成长!
7、如果你碍于情面,低目标,低要求,低标准养了一群小绵羊、老油条,小白兔。这是对下属最大的不负责任! 因为这只会助长他们的任性、嫉妒和懒惰。
10
你的薪水从哪里来?
1、老板为什么付给你薪水?
2、没有企业的快速发展和高额利润,员工不可能获取丰厚的薪水。只有公司赚了钱,员工才可能获得较好的回报。从某种意义上讲,为公司赚钱就是为自己加薪。
3、我们无论从事哪一行,都必须用良好的业绩证明自己是公司珍贵的资产,证明自己的的价值,证明自己可以帮助公司创造利润。谁能够为公司创造的业绩多,当然,谁的薪水也就高。
4、比尔.盖茨:“能为公司赚钱的人,才是公司最需要的人。”
11
用一流的业绩套牢老板的心
每个老板为了自己的利益,都只会留下那些,业务能力最强的员工。馅饼并不会从天上白白掉下来,只有你努力工作并取得一定的成绩,老板才会重用你。
12
编后语
无论何时何地,如果你没有做出业绩,你迟早是一枚被弃用的棋子,因此,业绩就是我们的尊严,业绩就是我们的荣誉和尊严!
人员激励的动力,股权是核心。
商业模式的创新,股权是桥梁。
资本市场的博弈,股权是货币。
欢迎参加3月08-09日(周四周五)华一世纪单海洋老师团队《股权激励整体解决方案》——成都站
主要内容:
1.股权分给哪些人;什么时候分;用什么方式;如何作价;要签署哪些协议?
2.如何定股权激励总额度,如何逐步释放股份?
3.如何评估岗位贡献度?定各岗位股权额度?
4.如何用“超额利润激励法”激发员工积极性?
5.如何用“虚拟股权激励法”避免中高层流失?
6.如何用“1-3-5注册股激励法”让不可替代人才成为公司股东?
7.成立公司如何选择股东,考核股东?如何退出
8.出资股东,出力股东,技术股东间的责、权、利如何权衡?
9.股东的股份比例与创造的价值不对等怎么办?如何合理收回股份?
10.想吸纳合伙人,如何进行增资扩股?
11.股权激励对象越来越多,如何把握控制权?
12.如何用10年后的思维做好股权布局与顶层设计
13.如何避免股权之争,企业做大了被踢出局?
14.如何用股权激励企业上下游,连锁店股权布局,总公司与分、子公司如何股权分配?
15.集团股激励方案、股权重组,公司兼并股权融资,股权众筹方案设计?
16.如何设计股权激励保证企业顺利平稳上市?
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股权激励鼓励大家把业绩做大,做增量业绩,
通过一定的预期目标或者一些绩效的设置,
来激励经理人给公司创造更大的价值或贡献,
然后从中分出一块给经理人,所以,
股权激励要先有贡献,才有激励,
它对应的是成长。
股权激励分的不是老板的股份而是明天的股份,
分的是增量而不是存量。
如果分的是存量,那不是股权激励,
而是大锅饭的平均分配,
明天的股份是员工和老板一起创造的,
但更多的是员工创造的,
而员工从中分的是很小的一部分。
在所有的激励方式中,唯有股权激励,
既有激励性又有约束性,
因为对激励对象来说,
他好好干,就会得到他想要的,
不好好干,什么都没有,
即便是得到了股份,
也可以通过很多的限制条件
来约束他的不良行为,
如果不好好干,
他得到的东西也会失去。
股权激励能让人自发的愿意去工作,
因为他的股份和公司的股份在一起,
即便不考虑公司只考虑自己,
也会去努力工作。
所以股权激励是有内生力的,同时也有约束性。
股权激励使老板和员工之间
建立的是利益共同体。
通常,老板和员工之间表面上看是利益共同体,
其实不是,
老板和员工只能分享现在可分享的利益,
未来的利益其实和员工没有关系,
都是老板的,
所以不管老板怎么忽悠员工未来多美好,
员工骨子里是不会当真的,
同样,未来的风险也和员工没有关系,
无论老板多么忧心未来的风险,
员工也不会真正动心,
老板和员工之间是一种只能利益共享、
不能风险共担的关系。
统一思想难,统一利益容易,
当老板和员工利益一致,
员工就会和老板一样关注公司的发展,
和老板一起,创造未来,
享有未来,承担风险。
能让利益统一起来的,
特别是远期利益,
惟有股权激励可以做做到。
通过把股份分给员工,
员工的身份就从员工转为股东,
这种身份的转变会让他有非常强的参与意识,
应了那句“屁股决定脑袋”的话。
我相信很多老板都有这样的体会,
当你和员工讨论事情的时候,
员工基本上不会和你争论,
你说什么便是什么,
而他是不是真的赞成,
你并不知道。
当你把股份分给他们,
他对公司的关注和以前是不一样的,
这就是一种自发的参与意识。
虽然对个体来说放弃权力是痛苦的,
但是,对一个组织来说却是一个很好的现象。
通过这种主人意识的培养,
主人意识的兴起和唤醒,
会让企业快速的培养起优秀的管理团队、核心团队。
股权激励的实施可以让老板有独立的人格,
也让员工有独立的人格,
对企业有共同的参与意识。
这句话的背后蕴含了太多的自信和信任。
正是通过股权激励,让员工成为企业的主人,
让老板和员工之间相处,都有了独立的人格,
人和人之间也更加平等,更加信赖,
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