喜欢搞事情的特斯拉,最近后院起火了。
特斯拉去年花费巨资收购的德国自动化制造公司Grohmann Engineering 打算闹罢工。不为别的,工人觉得这工资给的也太少了,比工会规定的低了30%,日子还怎么过?当然要搞事情!
图片来源:网络(2017年6月13日)
CEO埃隆马斯克:虽然工资不高,但是我给你们发股权啊,这可比工资值钱!而且我还愿意通过员工持股计划给你们更多的股票!
从最近屡创历史新高的特斯拉股价来看,如果工人们当时接受了马斯克的这一建议,肯定比每个月多发两三百欧的工资要划算得多。
图片来源:有鱼股票(2017年6月13日)
随着国内资本市场的逐渐成熟,实施员工持股计划的公司也越来越多。科技公司在这事儿上走在前面,也造就了很多百万和千万富翁。
举例来说,2005年百度登陆纳斯达克交易所,造就了8位亿万富翁、50位千万富翁和240位百万富翁,而百度当时的总员工数量才750人。这可是2005年哦。
关于这一话题,我们前期做过一篇《以人民的名义——员工持股计划ESOP深度解析》,广受好评。
很多小伙伴觉得光从历史角度看还不过瘾,希望我们可以从不同类型的员工持股计划出发,再讲讲这事儿究竟是天上掉下的馅饼?还是老板埋下的大坑?老板们则希望了解用什么样的员工持股,既能起到激励效果,又能尽可能减少公司的成本,同时还比较省心省事。
我们就此推出员工持股计划科普第二弹,以飨读者。当然,由于不同的证券交易所和不同的公司,对员工持股的定义和规定并不一致,我们文章中主要针对的是海外市场,包括中概股的情况。
员工持股计划都有哪些主要类型?
1. 购股权计划Option Scheme
购股权计划,简称“权利赏给你”。
在这种持股计划中,公司给员工的并不是股票,而是购买股票的权利。
公司根据归属时间表,逐步将购股权分配给员工。分配之后的购股权,员工可以随时行使购股权利,但购买的价格(即行权价)是预先确定的。
然后,公司根据员工们的总行权股数,向上市发行人要求发行新股给行权员工,再由券商将股票存入员工股票户口。
最后,员工可以在自己觉得适当的时间出售股票。
图片来源:网络(2017年6月13日)
这就好比餐厅发放的优惠券,告诉客官可以用比市价更低的价格买到食品哟。但具体用不用优惠券,决定权在顾客自己手上。如果顾客决定使用的话,那就付出优惠券上规定的价格,购买到相应的食品。
这种形式有什么好处呢?对于员工来说,等于老板给了一个可以保证以固定价格购买公司股票的权力,如果公司股价比行权价高,那我就行权后卖出,可以直接获得收益;而如果股价一蹶不振,我也不至于太过伤心,毕竟只要不行权,就不用付出真金白银。
而对于公司而言,期权可做到有效激励作用(股价上涨给员工带来的收益)的同时,比起送同等数量的股票,对公司的费用影响会比较小,因此在成本上会更好控制。
别小看了这个计划,中概股们都说好。以2013年在纳斯达克上市的去哪儿网为例,根据CEO庄辰超的说法,早期在公司上班超过1年的员工均会获得股票期权,行权价格为1美分,截止上市共有1000余名在职和离职员工持有去哪儿网的股票。结果一上市股价就超过20美元,员工自然可以开心的去兑换“优惠券”啦。
不过,除了购股权计划,很多公司还会给员工限制性股份,这又是什么操作?
2. 限制性股份/限制性股份单位计划 Restricted Shares/ Restricted Stock Units (RSU) Scheme
限制性股份计划,简称“有条件地送给你”。
股票不是想拿就能拿,公司可以设置业绩指标的要求,比如先达到一个亿的小目标,或者服务公司的年份,比如最少一年。
这就好像很多商场促销时的常用伎俩。想拿代金券?没问题啊,但是有条件的。只有买满一万块,才会送你一千块的代金券。
等等,想用这些代金券也没那么简单哦,每消费五千块才能用一千块钱的券。
图片来源:网络(2017年6月13日)
为什么要设置这么多条件呢?
还是拿去哪儿网为例。给了员工这么多股份,要是员工觉得就此财务自由,不再努力干活,甚至直接套现走人怎么办?那公司还要不要发展啦?
这时候就体现了限制性股份的作用。公司设定了想要拿到股份,就必须做好工作的先决条件,这样就确保了员工的工作积极性和留存率。
从实施方案来看,限制性股份计划也和购股权计划有所不同。
限制性股份计划需要公司以独立的计划信托人名义,在二手市场购买股票或者发行新股,并把股票存入信托人股票户口。然后按照先决条件的达成将股份归属/发放给员工。
而不是像购股权计划中那样,先发给员工购股权,当员工决定行权后再由公司发行新股。
3. 员工股份购买计划 ESPP Scheme
员工股份购买计划,简称“打折卖给你”。
这个计划中员工购买公司股份会有两种形式,一种是直接以市价打折的方式购买,另一种则是员工先掏钱买一部分,公司再根据员工购买数量,按比例免费赠送一部分。
当然,在后一种形式中,如果公司赠送部分到帐前,要是在约定的持有期间前离职、转出或卖了自己掏钱购买的股票等等情况出现,相应的赠送就没有了。
ESPP与前两种员工持股计划最大的不同,在于员工需要与公司共同分享购买股票的成本,而且也更鼓励员工主动变成公司的股东,因此能普及公司是属于每位员工的正面鼓励信息。
另外,此种计划一般都会覆盖所有员工,因此在团结就是力量的前提下,对公司股价会具有一定的支撑作用。
国内A股上现在有很多公司对这种员工股份购买计划十分关注,看中的可能就是它对股价的支撑作用。
但与国内此类ESPP计划往往只有一两年的存续期,且需要公司将整个计划一并处置不同,海外的ESPP计划最终还是会将股票转让至员工股票户口,由员工根据自己的需要出售股票户口下的股票。
一个管理成功的员工持股计划可以带来的绝不仅仅是员工福利
第一个层次:吸引市场上的优秀人才
吸引并留住人才是员工持股计划的第一层作用。
激励一个团队完成单个项目或者一段时间并不难,只要通过高工资、高提成、高奖金便可以达到效果,但这些短期激励工具的效果会随着时间的推移而迅速衰减。
而员工持股或者给予股票期权,可以让激励效果变的长效——股票作为员工资产的一部分,可以随着公司的成长变的价值越来越高,让员工同时得到事业成就感和实现财富增值。
在美国,企业界很早就意识到员工持股计划对人才,尤其是高层次人才的吸引作用。80%的上市公司拥有员工持股计划,而这一比例在科技公司里接近100%。
很多人甚至认为,与其说微软这样的科技公司崛起是技术、运气等原因,不如说是它实施了极为成功的“价差式”股权激励机制,从而在股价攀升中吸引到更多的人才,形成正向循环。
第二个层次:有效解决代理人问题
开公司曾经是一件分工明确的事情:一方只管出钱,一方只管出力,出钱的给出力的发工资。但如果只是这样,出力的就会想:我少出力,那个钱多人傻的家伙也不会知道,反正工资照样拿。这样就会导致所谓代理人风险,因为双方的目标不一样。
员工持股计划,以及其他形式的股权激励,就是为了将出钱方和出力方的利益相结合,实现公司和员工个人目标的统一,让员工从“薪酬的被动接受者”转变成“薪酬的主导者”,从而尽可能的消除这种风险。
可能有人会问,对于上市公司来说,拥有公司股票的员工可以实实在在的看到业务发展股价攀升对自己财富的影响,当然会努力工作。可对于非上市公司,特别是规模比较大的非上市公司,又如何呢?
可以看看中国民企的优秀代表华为。通过实施20余年的股权激励制度,华为不仅已经成为了大部分员工的公司,而且随着业务发展,分红比例提升,目前股票分红对员工的收入影响已经超过了30%。这同样让员工感受到了努力工作的意义。
第三个层次:优化公司治理结构
不同于工资和奖金,授予股权出让的不仅仅是一份利益,更是一份权利。作为公司治理的基础,股权结构的改变必将引起公司控制权安排、资源配置、管理效率等一系列治理制度的调整,甚至是企业价值理念的重塑。
尽管员工持股计划引发的股权结构调整,对原始股东持股比例影响一般来说微乎其微,但若从提升公司治理效率的角度出发,无论是对要试试混合所有制改革的国企,还是要完成“去家族化”的民企,员工持股计划都能起到四两拨千斤的作用。
举例来说,在激励时对股权的授予、行权、解锁、退出机制等关键环节严格把关,就有助于约束管理层和关键人员的决策行为;而随着员工持股的一轮轮推进,某些大股东的非理性行为也可以被有效阻止。
还记得去年沸沸扬扬的万科股权争夺战吗?如果当时万科的管理层能够像之前股东会上决定的那样,迅速回购股权并成为公司举足轻重的股东,那么公司还会那么容易被人“趁虚而入”吗?
既然员工持股计划有这么多的好处,那为什么不是家家公司都用?
现实告诉我们,实施和管理员工持股计划的工作量比想象中的更多。敬请关注我们的下一篇专题策划,解读实施员工持股计划时的那些坑。
注:封面图片来源于网络
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