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本文来源 单仁行（ID：shanrenzixun）

其次，画饼也需要圆饼，不要是破边的饼。

对比很多老板画饼技术越来越娴熟，企业离目标却越来越远，就真的成了纯画饼，说不好听点就是纯忽悠。

“不会画饼的老板不是好老板，只会画饼的老板肯定是坏老板。” 

就拿很多管理者画过的“升官饼”来说，你现在是个文员，我准备把你培养成部门经理，三年内把你培养成公司骨干……一番天花乱坠，再配合生动的语言神态，一剂鸡血下肚，竟感觉人生巅峰近在眼前。

但一段时间后没有走上人生巅峰啊？一定是因为员工不够努力。算了吧，你这个只会画饼的老板。

所以，要想不让人感觉套路满满，关键还是要“货真价实”，画了就要把饼画圆。

拿目前员工人数已经超过15000的饿了么来说。

他们将人招进来后，也会为新员工做职业规划，但不同的是，饿了么建立了定期人才盘点制度：

1.符合业绩、能力和价值观要求的人员会进入后备人才库，获得相应的领导力培训；

2.内部晋升每季度进行一次，连续3个月业绩位于所处考核群体前30%，就有机会获得述职晋升机会。

据统计，某些基层管理岗位上，述职后晋升的比例可达到惊人的80%。

所以，当初被画了饼的饿了么员工，并不会抱怨管理者的套路深，相反，人才晋升制度的建立，让他们真的尝到了饼，至少，也在80%晋升比例的背后闻到了饼的香味。

同样的，还有华为的加薪制度。

可以得到高薪，但需要自己一步一个脚印去获得，这就是网上盛传的“工资倒推任务”。

首先给员工一个工资包，想拿多少工资，按比例倒推出相应任务。比如一个500万的工资包，某员工拿的工资是30万，那么他就要为这30万去完成相应绩效。

所以，总结下来，一个管理人员需要给下属“画饼”，更要有能力圆饼。在画饼时，不妨参考以下几个原则：

1.设定有实现可能的目标

画饼也要科学合理。将目标分为总目标和阶段性目标，总目标可以远大，但切忌天方夜谭。阶段性目标则需要员工只要付出努力就有可能实现。

目标太高了，员工认为没可能实现，员工会没信心往前跑；目标太低，员工又没有压力，达不到激励作用，对绩效提升没帮助。

像上边提到的华为员工自己拿工资确定绩效，就是让员工根据自己的能力选择合适的目标。

2.制定配合目标实现的相应制度

比如员工晋升制度和加薪考核标准。让员工知道工作做到什么程度，就会得到什么样的奖励。有了一个清晰的实现路径，工作才有奔头，员工也更加卖力。

我们的制度经过了十多年之后，进行了大面积的调整，让员工知道不同努力的结果会获得不同的报酬，而且是动态浮动的，让大家明白你有不同的努力有不同的绩效就有不同的报酬。

而且把我们以前很多的年底奖励分散到平时来，拿到大家的手上，让大家看到实实在在的收入。

3.帮助员工解决问题

领导不但要给员工设定目标，还应指导员工如何实现工作目标。如果遇到了困难，要及时帮助解决，这样画饼的路才会更加顺畅。引导员工朝着既定目标努力，创造更加优异业绩。

最后，给员工画完饼，老板自己也得有行动。

给员工画完饼，不能自己站在旁边看热闹。

只有老板自己也努力推动大家，在体系在各方面帮助员工去实现，一起付出行动，这才不是一个假饼。

你自己画饼都不能充饥，别人能顶饱吗？肯定不行。

这里让我想到王健林的小目标——“先定个小目标，赚它一个亿”。

这话说起来简单，对于普通人来说还真是妄想，所以这个饼对王健林来说是小饼，对很多人来说可是一个无法实现的饼。

但是也是在这不久，一份王健林的行程单在网上刷屏。从太阳没升起，忙到太阳落山，两个国家，三个城市，飞行6000公里，签约500亿合同，甚至在飞机上都在项目研讨... 这是不平凡的一天，却也是他最普通的一天。

所以他能实现那个小目标。相信万达员工看到老板王健林的这份行程单，远比对着一个空空的饼更有战斗力。

再比如，我们公司开展的全员营销活动，无论业务系统还是职能部门，集团总动员，各个部门都进行地图班门票营销活动。

一方面，激励大家帮助更多在阴霾中挣扎的传统企业，另一方面，也让员工都有一份可观的收入。

开始，很多人不愿意相信也没用心去做这件事，但是我自己带头，其他领导也在做，我们把自己的成绩发到群里，给大家看，甚至我还和其他领导比赛，看谁卖出的更多。

这不是一张空头支票，由我们带头，慢慢地整个公司上下都开始做，全员营销就真的做起来了。

所以，面对这张饼，管理者也必须动起来，用行动让别人相信，员工才会听你的，跟着一起干。

安托万曾说过：“假若你想造艘船，请尝试着别去招募雇员收集木材，也别给他们指派任何任务和工作，而是去教他们向往渴望浩瀚无垠的大海。”

确实，没有人不向往大海，所以，画饼本身并不可耻，关键在于如何正确画饼，才能真正起到激励的作用，让员工最终吃到饼。